Pasos al tramitar un proceso ordinario

Pasos al tramitar un proceso ordinario. 

Autor : Actualícese

Publicado : 14 Marzo 2012 

Recaudado : https://www.youtube.com/watch?v=JhaItpoqT0w

Colombia es uno de los peores países para trabajar

En Colombia no se respetan los derechos de los trabajadores y, aunque existen leyes, en la práctica no se cumplen, por lo cual los empleados están expuestos a regímenes autocráticos y labores injustas. A esa conclusión llegó la Confederación Sindical Internacional (CSI o ITUC, por su sigla en inglés), una alianza de las confederaciones regionales de comercio que aboga por los derechos laborales en todo el mundo.

La CSI presentó esta semana su Índice Global de Derechos con información de 139 países, publicado en el diario The Washington Post. La calificación mide cuánto se protegen los derechos de los trabajadores de 1 (el mejor) a 5 (el peor).

La organización utiliza 97 indicadores diferentes para compilar el índice en relación a la capacidad de los trabajadores para afiliarse a sindicatos, ganar derechos en negociaciones colectivas y tener acceso al debido proceso y al amparo legal. Los países en tonos de rojo más oscuros son los que menos respetan o protegen esas normas internacionales.

Colombia es el único en Suramérica con una calificación de 5, mientras que en América Latina lo acompaña Guatemala. Haití y Angola, que han clasificado como de los pocos países con más desigualdad social que Colombia, obtuvieron 4 y 2, respectivamente.

En los países con una puntuación de 5, reza el informe, "no se garantizan los derechos y son los peores en el mundo para trabajar. Aunque la legislación especifique ciertos derechos, los trabajadores, en la realidad, no tienen acceso a ellos y están expuestos a regímenes autocráticos y labores injustas".

El reporte señala que esta calificación predomina en naciones grandes como India y China, que tienen una regulación laboral pobre y desigual.

A países cuyo orden interno ha sido minado por el conflicto –como República Centroafricana, Libia o Siria–, la CSI los calificó con un 5+, es decir, peor que 5.

El caso de Uruguay

En la encuesta general del informe de la situación laboral en el mundo, la CSI también reportó lo siguiente:

En los últimos 12 meses, los gobiernos de por lo menos 35 países han arrestado o encarcelado a trabajadores como una táctica para resistir las demandas por los derechos democráticos, salarios decentes, condiciones y puestos de trabajo más seguros. En al menos nueve países, se utilizaron el asesinato y la desaparición de los trabajadores como una práctica común con el fin de intimidar.

Uruguay recibió un distinguido 1 (al igual que Alemania, Suecia o Finlandia, entre otros) lo cual, según el informe, implica que "los derechos laborales colectivos, en general, están garantizados. Los trabajadores pueden asociarse libremente y defender sus derechos ante el gobierno y/o las compañías, (además de) mejorar sus condiciones laborales por medio de negociaciones. Las violaciones contra los trabajadores no están ausentes, pero no son la norma".

Por otro lado, la CSI señala a los magnates del petróleo del Golfo Pérsico, donde una gran proporción de la fuerza de trabajo está conformada por inmigrantes, quienes, a veces, "son mantenidos en un estado de esclavitud feudal por sus empleadores y las empresas de contratación que bloquean incluso su capacidad de irse a otros lugares".

“En países como Qatar o Arabia Saudita -dice el informe-, la exclusión de los trabajadores migrantes de los derechos colectivos de trabajo significa que, efectivamente, más del 90 % de la fuerza laboral no puede tener acceso a sus derechos, lo que lleva a prácticas de trabajo forzoso en ambos países, apoyados por leyes arcaicas de patronaje”.

El informe le otorga a EE. UU. Un diciente 4 como señal de “violaciones sistemáticas”: los derechos de negociación colectiva son desiguales a lo largo del país y los sindicatos son mucho más débiles que algunas de sus contrapartes en el norte de Europa.

“Países como Dinamarca y Uruguay abrieron el camino a través de sus fuertes leyes laborales, pero, tal vez, sorprendentemente, otros como Grecia, EE. UU. y Hong Kong se quedaron atrás”, dijo el secretario general de la CSI, Sharan Burrow, en un comunicado de prensa.

"El nivel de desarrollo de un país demostró ser un mal indicador de si se respetan los derechos básicos de negociación colectiva, las huelgas por condiciones dignas (de trabajo), o simplemente para unirse a un sindicato", agregó.

Colombia es uno de los peores países para trabajar. Autor: revista semana. Publicado el 21 de Mayo de 2014. Recuperado: http://www.semana.com/nacion/articulo/colombia-es-uno-de-los-peores-paises-para-ser-trabajador/388902-3

Código sustantivo del trabajo en colombia

Código sustantivo del trabajo
Autor: Andrey Acosta
Publicado: 07 octubre 2016
Recuperado: https://youtu.be/R-tiKKUfYfg

Convención Colectiva del Trabajo

Para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia” (art. 467 del C.S.T.) La Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las convenciones colectivas del trabajo, así:

1. CONTRATO DE TRABAJO.

2. CONVENIO DE TRABAJO 

3. ART. DE TRABAJO

1.CONTRATO DE TRABAJO

La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita,es la de fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.

2. CONVENIO DE TRABAJO 

El Convenio Colectivo de Trabajo es un contrato entre los sindicatos de un determinado sector de actividad y el empleador, que regula las condiciones de trabajo (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) y establece reglas sobre la relación entre los sindicatos y la parte empleadora. Las regulaciones contenidas en el CCT son de aplicación obligatoria para todos los trabajadores del sector, estén o no afiliados a los gremios respectivos, y tienen un impacto significativo en la organización del trabajo y en la calidad del empleo.

El Convenio Colectivo de Trabajo es un contrato entre los sindicatos de un determinado sector de actividad y el empleador, que regula las condiciones de trabajo (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) y establece reglas sobre la relación entre los sindicatos y la parte empleadora. Las regulaciones contenidas en el CCT son de aplicación obligatoria para todos los trabajadores del sector, estén o no afiliados a los gremios respectivos, y tienen un impacto significativo en la organización del trabajo y en la calidad del empleo.

 3. ART. DE TRABAJO

Análisis de Riesgo en el Trabajo

El análisis de Riesgo de Trabajo es una herramienta que nos ayuda a identificar los riesgos asociados con el trabajo:

·         Condiciones del Sitio

·         Estado de las Herramientas y Equipos

·         Materiales y Productos

·         Procedimiento de Trabajo

1.- El primer paso en el proceso del ART es seleccionar el trabajo que se va a analizar. Cada trabajo se puede descomponer en una secuencia de pasos para su realización, por lo general hay un orden particular en los pasos  que parece ser la mejor forma de ejecutar  el trabajo. Es importante incluir al trabajador y al supervisor dentro de esta etapa del proceso ya que ellos están más familiarizados con cada actividad  (pasos)  y con el procedimiento en general.

Debemos de tener en cuenta que si dividimos el trabajo en muchos pasos detallados será  difícil manejar la información PERO tampoco es aconsejable dividir el trabajo en pocos pasos generalizados ya que se estarían omitiendo actividades  significativas que son generadoras de peligros las cuales dejaríamos de controlar. No existe una regla general para determinar el número de pasos exactos en que se puede dividir un trabajo, cada trabajo debe ser evaluado de acuerdo con sus propias necesidades.

2.- Después de descomponer el trabajo en pasos significativos, se debe analizar cada uno de ellos con el fin de determinar  los peligros REALES o POTENCIALES  asociados con cada paso en particular, en el momento de ejecutar el trabajo, por medio de un ejemplo  aclarar los conceptos de reales y potenciales:

PELIGRO REAL: Es aquel que siempre se presenta con la actividad por ejemplo: El taladro o martillo: RUIDO, Corte o Soldadura: QUEMADURAS (por la exposición al calor).

PELIGRO POTENCIAL: el que se presenta dependiendo de las variables del equipo, capacitación, etc. Por ejemplo: Si el área de trabajo está rodeada de sustancias inflamables  cuando hago actividades de corte y soldadura puedo provocar un incendio. La participación del trabajador y del supervisor es primordial por dos cuestiones:

·   El trabajador es el dueño del proceso, el supervisor es el dueño del área.

·   Haciendo partícipe a la gente se puede minimizar o eliminar la resistencia al cambio.

No es una tarea difícil pero si es laboriosa y bastante útil para la elaboración de un procedimiento de trabajo completo (cumple con la función de operación pero también de seguridad), sirve para elaborar manuales de inducción, y sobre todo sirve para identificar los peligros a los que exponemos al trabajador. Es muy útil tomar fotografías y colocar ayudas visuales en los centros de trabajo para facilitar la comprensión de las actividades

Biografías:
https://www.gerencie.com/convencion-colectiva-de-trabajo.html
http://conadu.org.ar/convenio-colectivo-de-trabajo
https://seguridadhigiene.wordpress.com/2008/01/24/art-analisis-de-riesgos-de-trabajo

Relación Laboral

Convencion colectiva de magda gonzalez vega

Denuncian que pactos colectivos se usan para debilitar sindicatos

En el 2012 los pactos crecieron 23 por ciento y las convenciones colectivas, 1 por ciento.

Los pactos colectivos, una figura contemplada en las normas laborales colombianas, conviven en muchas empresas con las convenciones colectivas y cuyo objetivo, según la Escuela Nacional Sindical (ENS), es debilitar las organizaciones sindicales.

Incluso, ya también surgieron a la vida pública los llamados planes de beneficios, a los cuales, señala la ENS, cada vez más están recurriendo los empleadores y que tienen la particularidad que no están regulados jurídicamente ni exigen negociación previa.

Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él; la Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al Gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato.

En la práctica, para el centro de estudios sindicales con sede en Medellín, “los pactos colectivos y los planes de beneficios están siendo utilizados por los empleadores por lo menos con tres propósitos: como estrategia preventiva ante el posible surgimiento de sindicatos; como estrategia de contención para que los sindicatos no se desarrollen o desaparezcan, y como estrategia de debilitamiento o de choque para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y huelga con la que cuentan”.

Cifras del ministerio del Trabajo citadas por la ENS indican que entre el 2011 y el 2012 los pactos colectivos crecieron un 23 por ciento mientras que las convenciones colectivas solo aumentaron un uno por ciento.

De los 215 pactos colectivos que se firmaron en el 2012, 58 tuvieron lugar en empresas donde existe negociación colectiva, por lo que, afirma la Escuela, en el 71 por ciento de estas empresas disminuyó significativamente el número de trabajadores sindicalizados.

Ante el incremento acelerado del uso de esa figura, “en una acción sin precedentes”, 50 sindicatos anunciaron igual número de querellas ante el ministerio del Trabajo, de las cuales 30 ya fueron presentadas, con el objetivo de que esta cartera investigue las compañías donde están vigentes dichos pactos.

No obstante las reiteradas peticiones de este diario al ministerio del Trabajo para que se manifestara sobre la situación mencionada y la denuncia de los sindicatos, no hubo ningún pronunciamiento de la cartera laboral.

Referencia

Redacción de Economía y Negocios (2014)Denuncian que pactos colectivos se usan para debilitar Recuperado el 1 de julio de 2014 de sindicatos:http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14191235

¿Qué es la convención colectiva de trabajo?

Es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia

Contenido: 

Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.

Forma imprescindible: 

La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en el Departamento Nacional de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma.

Si no se cumplen estos requisitos la convención colectiva no existe.

La convención colectiva se aplica cuando:

1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.

2. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.

3. Cuando las convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada región económica, el Gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las demás empresas de la misma industria de esa región, que sean de igual o semejante capacidad técnica y económica, pero siempre que en dichas empresas no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los trabajadores.

Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ellas; y entretanto estas convenciones siguen en todo su vigor. 

La prorroga o el plazo presuntivo de la convención colectiva de trabajadores es cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se presume celebrada por términos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses.

El plazo de vigencia de la convenciones determinado por la asamblea en el pliego de peticiones, la costumbre es dos años. En caso de que no se estipule la duración de la convención se presume celebrada por términos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses.

Referencias:

¿Qué es un convenio colectivio?. (2009) recuperado el 22 de abril de 2017, de: https://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-un-convenio-colectivo

Pliego de peticiones en las negociaciones colectivas

¿Qué es un pliego de peticiones?

Es el contenido de las necesidades y derechos que los trabajadores creen, a su juicio, que el empresario debe satisfacer y respetar para mejorar sus condiciones de trabajo.

¿A quién le corresponde la elaboración y la aprobación del pliego?

Los sindicatos de acuerdo con las reglamentaciones estatutarias, o a los trabajadores no sindicalizados que promuevan el conflicto colectivo.

¿Quién aprueba el pliego de peticiones?

La asamblea general del sindicato y debe presentarse al empleador, a más tardar dos (2) meses después de su aprobación, por una comisión de trabajadores con plenos poderes para negociar, designada por la asamblea general del sindicato o de los trabajadores no sindicalizados.

¿Pueden presentar los empleadores un pliego de peticiones?

Los empleadores No tienen esta facultad, porque los pliegues el inicio de un conflicto colectivo, los únicos habilitados para dar origen a la negociación colectiva de trabajo que finalizasen una convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral son organizaciones sindicales de los trabajadores o los trabajadores no sindicalizados.

Etapas de la negociación

1. Arreglo Directo

El empleador o su representante, está en la obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones para iniciar conversaciones.

¿Cuál es la duración de la etapa de arreglo directo?

Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en la etapa de arreglo directo dura veinte (20) días calendario, PRORROGABLES de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario más. Acta final arreglo directo Si al término de la etapa de arreglo directo persisten diferencias sobre alguno o algunos de los puntos del pliego, las partes suscribirán un acta final que registre los acuerdos y dejarán las constancias sobre las diferencias que subsistan.

¿Pueden participar en la negociación colectiva los sindicatos minoritarios?

Los sindicatos minoritarios SI pueden presentar pliego de peticiones están en igualdad de condiciones dentro del proceso de negociación colectiva. La Corte Constitucional declaró la garantía atendiendo los principios de razonabilidad y proporcionalidad, y vulneraba no solo el derecho de negociación colectiva sino también el de libertad sindical, eje fundamental de los derechos de los trabajadores(as).

Limitación:

Solo puede existir una convención colectiva por empresa.

¿Qué es el fuero circunstancial?

Protege a los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones, en el sentido de que éstos no pueden ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha dela presentación del pliego y durante los términos legales delas etapas establecidas para el arreglo del conflicto, mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.

¿Qué es la denuncia de la convención colectiva de trabajadores?

Es la manifestación escrita, procedente de cualquiera de las partes (trabajadores y/o empleadores) o de ambas, que expresa la voluntad de dar por terminada la convención colectiva de trabajo, debe ser presentada DENTRO de los sesenta (60) días anteriores a la expiración del término de la convención colectiva por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde. La vigencia de la convención colectiva denunciada se mantiene hasta tanto se firme una nueva o se expida un fallo arbitral, dando así estabilidad al acuerdo colectivo entre patrono y trabajadores.

Nota: *Los días en este caso son hábiles

*La denuncia, es solo cuando existe ya una convención.

¿En qué momento se presenta el pliego de peticiones?

 Realizada la denuncia por parte de los trabajadores, debe presentarse el pliego de peticiones, que inicia el conflicto colectivo cuya solución se produce por la firma de la convención colectiva de trabajo o por la expedición del respectivo laudo arbitral. Cuando la denuncia es hecha por ambas partes trae como consecuencia que la negociación del pliego de peticiones no está sujeta únicamente al pliego presentado.

Referencias:


Todo sobre la negociación colectiva. (2011). Recuperado el 23 de abril de 2017, de: http://sintraenfi.blogspot.com.co/2011/05/todo-sobre-la-negociacion-colectiva.html

¿Qué es la negociacion colectiva?

El derecho a la negociacion colectiva es inherente con el derecho de asociacion sindical, su ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la organización sindical, por cuanto le permite a esta cumplir la mision que le es propia de representar y defender los derechos de sus afiliados y hace posible, real y efectivo el principio de igualdad.

Se concibe como el derecho que desarrolla y garantiza el derecho de sindicalizacion.

¿Quién tiene la titularidad de la Negociación Colectiva?

El único que puede presentar pliego de peticiones que pueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio es el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación para que presente el pliego al empleador

¿Qué es el contra pliego?

Es la denuncia efectuada por el empresario siempre y cuando los trabajadores hayan presentado pliego de peticiones o exista una convención previa.

Oportunidad que tienen los trabajadores como los empleadores para llegar a un acuerdo a partir del pliego de peticiones formulado, antes de tomarse la decisión de declarar la huelga o de someter las diferencias a un tribunal de arbitramento, o de convocar un tribunal de arbitramento obligatorio en aquellos casos de servicios públicos esenciales

¿Cuál es propósito de la negociación colectiva?

La negociación colectiva de trabajo tiene por objeto definir por medio de convenciones colectivas de trabajo mejores condiciones de empleo, por encima de los mínimos legales establecidos.

¿Cuáles son los objetivos de la negociación colectiva?

1) Negociación voluntaria y libre de mejores condiciones de trabajo

2) Defensa de los intereses comunes entre las partes del conflicto económico laboral

3) Garantía de que los representantes de las partes sean oídos y atendidos

4) El afianzamiento de la justicia social de las relaciones entre trabajadores y empleadores.

Referencias:


Mora Godoy, T.; Morantes Alfonso, L.; Tinoco Arocha, z.; Valero Rodríguez, J.; Galindo Villareal, J.; (2011). Guía Práctica Asociación Sindical Negociación. Bogotá, D.C. Recuperado el 23 de abril de 2017, de: http://snttdecolombia.org/prueba/wp-content/uploads/2014/10/cartilla_guia_practica_asociacion_sindical_negociacion.pdf